Le droit aux congés payés
Tout salarié a droit à des congés payés qu’il accumule en travaillant. Pour rappel, le salarié a le droit à 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur (Article L3141-3 du Code du Travail), soit 30 jours par an.
Les congés se calculent sur les six jours ouvrables de la semaine, à savoir du lundi au samedi, même lorsqu’il s’agit d’un jour non travaillé (Cass. Soc. 8 novembre 1983). Dans certaines entreprises, le décompte des jours de congé se fait en jours ouvrés. Dans ce cas, les salariés accumulent 2,08 jours, soit 25 jours par an.
Cet article porte sur les congés payés annuels, et non sur les autres congés (maternité, congés sans soldes etc.). Attention à ne pas confondre RTT, jours de repos compensateurs, et autres congés payés.
La période de congé payé est considérée comme du travail effectif : le salarié est rémunéré comme s’il travaillait.
Période légale de prise des congés payés
La période de référence du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année (Article L3141-13 du Code du travail). La période peut être modifiée par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de branche, ou par l’employeur après consultation du CSE.
Si un salarié n’a pas pu prendre ses congés durant cette période en raison d’une maladie professionnelle ou non-professionnelle, ou d’un accident du travail, les congés peuvent être reportés après la date de reprise du travail (Cass. Soc. 24 février 2009).
Règles de fractionnement et de report
En principe, le congé peut être pris en une seule fois, si toutefois la période n’excède pas 24 jours ouvrables. Ainsi, les 6 jours restants sont nécessairement pris à un autre moment. Toutefois, il est possible de fractionner (prendre en plusieurs fois) les congés d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables. L’accord du salarié est nécessaire si ce congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement (article L3141-19 du Code du travail).
Un congé d’une durée de moins de 12 jours ouvrables doit être continu (Article L3141-18 du Code du travail).
Dans tous les cas, il faut obligatoirement que le salarié prenne au moins 12 jours ouvrables en continu pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Le fractionnement n’est possible qu’avec l’agrément du salarié (Cass. Soc. 10 mars 2004).
Date des congés et pouvoir de l’employeur
Grâce à son pouvoir de direction, l’employeur a le droit d’accepter ou de refuser la demande de congés payés des salariés, si cela pourrait affecter le bon fonctionnement de l’entreprise.
Mais il peut également imposer des dates au salarié, notamment en cas de fermeture de l’entreprise.
Jours supplémentaires de fractionnement
En cas de fractionnement en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), la loi prévoit (Article L3141-23) :
- 2 jours ouvrables de congé supplémentaire en cas de congé supérieur à 6 jours ;
- 1 jour ouvrable de congé supplémentaire entre 3 et 5 jours.
Cela s’applique pour la fraction supérieure à 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours. En d’autres termes, si vous prenez 4 semaines pendant la période légale, la cinquième semaine prise en dehors ne donne pas droit à des jours supplémentaires.
Le droit à des jours de congés supplémentaires nait du seul fait du fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative (Cass. Soc 10 octobre 2018).
Il existe une pratique répandue dans certaines entreprises, consistant demander aux salariés de renoncer à leur droit aux congés supplémentaires dans le cas où ils souhaiteraient les prendre en dehors de la période légale.
Cette pratique est licite, mais il faut impérativement l’accord écrit individuel du salarié, indiquant qu’il renonce expressément au bénéfice des jours supplémentaires s’il prend des congés en dehors de la période légale de son propre chef (Cass. Soc. 13 janvier 2016).
Est licite également l’employeur qui subordonne l’octroi de congé en dehors de la période légale à la présentation d‘une demande mentionnant expressément la renonciation aux jours de repos supplémentaires (Cass. Soc. 9 nov. 1981).
Si le salarié n’a pas renoncé à ces jours supplémentaires, l’employeur doit lui attribuer sans quoi le salarié serait fondé à réclamer des dommages et intérêt pour le préjudice subi (Cass. Soc. 10 juillet 1986).
Accord dérogatoire
Attention, ces règles sont légales, certaines dispositions peuvent y déroger par accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de branche. C’est le cas notamment de :
- La période de prise des congés continue d’au moins douze jours ouvrables ;
- Les règles de fractionnement du congé au-delà du douzième jour.
N’oubliez pas de vérifier s’il existe un accord qui déroge aux règles légales : elles peuvent être plus favorables.