Rappel de la réforme de 2017
Pour rappel, avant la réforme de 2017 sur la fusion des institutions représentatives, il y avait les délégués du personnel, et le Comité d’entreprise (CE) et le Comité Hygiène sécurité et conditions de travail (CHSCT) dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Après la réforme, les dénominations ont changé : on parle désormais essentiellement de comité social et économique (CSE). La réforme fusionne des instances mais en fin de compte, elle garde quand même l’idée de mettre en place des représentants à différent niveau. Ainsi, le CSE est mis en place dans chaque « entreprise ». Toutefois, dans les entreprises de plus de 50 salariés possédant deux établissements distincts, il est possible de mettre en place un CSE central et des CSE d’établissement.
Pour rappel, le nombre et périmètre des établissements distincts doivent être négociés soit par accord avec les organisations syndicales, ou les membres titulaires du CSE préexistant lors de son renouvellement. A défaut d’un tel accord, l’employeur peut définir unilatéralement le nombre et le périmètre.
La définition d’un établissement distinct
Les critères pour définir le périmètre et le nombre des établissements distincts figurent dans l’article L2313-4. Toutefois, cet article reste quand même restrictif et sujette à interprétation, raison pour laquelle la jurisprudence continue de rester foisonnante sur le sujet pour en dessiner les contours.
Dans un arrêt du 19 décembre 2018 n°18-23.655, la Cour de cassation explique que le périmètre doit être fixé par l’employeur compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, qui doit être suffisante notamment en matière de gestion du personnel et l’exécution du service.
Les limites du choix de l’employeur
Dans un premier temps, l’employeur est dans l’obligation de discuter avec les partenaires sociaux pour fixer le périmètre des établissements distincts, selon l’article L2313-2. Cela constitue déjà une première limite pour l’employeur puisqu’il doit négocier de façon loyale sous peine d’annulation de sa décision (Soc., 17 avr. 2019, n° 18-22.948).
Toutefois, en l’absence d’accord collectif, l’employeur peut fixer unilatéralement le nombre d’établissement distinct. Mais cela ne veut pas forcément dire qu’il a désormais le champ libre. Dans l’arrêt du 22 janvier 2002 précité, les syndicats avaient saisi la DIRECCTE qui n’avait pas retenu le critère de l’établissement distinct contrairement à l’employeur. Ce dernier a saisi le tribunal, qui, examinant à la fois les preuves des syndicats et de l’employeur, a jugé qu’il y avait bel et bien plusieurs établissements distincts. En effet, le tribunal avait retenu un faisceau d’indices :
- Implantation géographique distincte
- Participation à l’élaboration de leur budget
- Management de leur établissement (entretien individuel de carrière, entretien disciplinaire, réunion des délégués du personnel, respect du règlement intérieur).
Ainsi, la décision unilatérale de l’employeur en l’absence d’accord avec les syndicats reste limitée. Il faut véritablement que l’établissement ait une autonomie très réduite en matière de gestion du personnel ou gestion des dépenses pour qu’il ne soit pas qualifié d’établissement distinct. Attention, dans un arrêt du 22 janvier 2002 n°19-12.011, la Cour a précisé que « la centralisation de fonctions support ou l’existence de procédures de gestion définies au niveau du siège ne sont pas de nature à exclure en elles-mêmes l’autonomie de gestion des responsables d’établissement ».
Si vous souhaitez contester la décision de votre employeur, sachez qu’en tant que syndicat représentatif, membre d’une section syndicale, ou élu titulaire du CSE, vous avez 15 jours pour contester la décision devant la DIRECCTE du siège de l’entreprise, c’est-à-dire le siège où se situe la direction de l’entreprise – et non le siège social. Le délai court à compter de la date à laquelle vous avez été informé. La DIRECCTE fixe le nombre et le périmètre des établissements dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.