L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 fait disparaître les instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, le comité d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail et les délégués du personnel) au profit d’une nouvelle instance unique dite le Comité Social et Economique (CSE)[1].
Quelles conséquences en cas d’absence de CSE ?
La mise en place du CSE a été prévu dans le temps et la transition entre les instances a fait l’objet d’un développement à l’article 9 de l’ordonnance.
Il est ainsi prévu que le CSE sera mis en place au plus tard le 31 décembre 2019 sous réserves de trois cas particuliers :
- Un PAP a été conclu avant le 23 septembre 2017 soit avant la publication de ladite ordonnance. Dans ce cas, le CSE sera mis en place à compter du 1er janvier 2020 ;
- Les mandats arrivaient à échéance entre le 23 septembre et le 31 décembre 2017. Dans ce cas, ils étaient prorogés automatiquement jusqu’au 31 décembre 2017 et plus si un accord collectif le prévoyait ou par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise ;
- Les mandats arrivaient à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018. Dans ce cas, ils étaient prorogés au plus d’un an (soit au maximum le 31 décembre 2019) soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation du comité d’entreprise.
Par conséquent, on considère qu’à compter du 31 décembre 2019, les anciennes instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, délégués du personnel et comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) disparaissent. Cela a pour incidence que les mandats des membres de ces anciennes IRP prennent fin automatiquement le 1er janvier 2020 pour laisser place à la nouvelle instance représentative unique du personnel, le CSE[2].
Dès lors, on considérera une absence de représentants du personnel même si un comité d’entreprise reste présent puisque légalement, celui-ci n’a plus d’existence. Dans ce cas, l’employeur se retrouve coupable d’un délit d’entrave à la constitution du CSE et il risque un an d’emprisonnement et une amende de 7 500 euros en application de l’article L. 2317-1 du Code du travail.
En plus de l’entrave à la constitution du CSE, l’employeur peut se rendre coupable d’entrave au bon fonctionnement du dialogue social puisque le CSE est dans certaines procédures indispensables. Ainsi, l’absence de CSE aura des conséquences lorsque la procédure nécessite une information-consultation obligatoire. Cela peut être le cas dans les exemples suivants :
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ou non-professionnelle, l’employeur doit après l’avis du médecin, consulter le CSE avant tout reclassement ou licenciement. Cette consultation est nécessaire pour la régularité de la procédure, à défaut de quoi, l’employeur s’expose à des sanctions pénales pour délit d’entrave correspondant à une amende 7 500 euros dans ce cas. Quant au licenciement, s’il s’agit d’une inaptitude non professionnelle, il sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse. A contrario, si l’inaptitude est d’origine professionnelle, le licenciement sera considéré comme étant abusif et la réintégration sera proposée. Si elle n’a pas lieu suite au refus du salarié ou de l’employeur, l’employeur devra verser des dommages-intérêts au salarié.
Autre cas de licenciement concerné, le licenciement collectif pour motif économique. Lorsque l’employeur souhaite licencier plus de 10 salariés dans une période dans une même période de 30 jours, il est tenu de consulter le CSE. Il s’agira alors de présenter le projet, les raisons, le nombre de salariés concernés et les conditions d’application du projet. Dès lors, à défaut de consultation du CSE, la procédure sera irrégulière. Cette irrégularité portant préjudice aux salariés concernés, ces derniers pourront saisir les prud’hommes afin d’obtenir des dommages-intérêts. Là encore, l’employeur s’expose à une amende de 7 500 euros pour délit d’entrave au fonctionnement du CSE.
L’information-consultation du CSE est également nécessaire pour dénoncer un usage d’entreprise. En effet, lorsque l’employeur souhaite dénoncer un usage, il doit respecter trois temps. Le premier est l’information du CSE, le deuxième est l’information individuelle de chaque salarié et enfin le troisième est le respect d’un délai de prévenance pour l’engagement d’une négociation. A défaut de l’un de ces trois temps, la procédure est irrégulière. Par conséquent, la dénonciation est alors inopposable aux salariés, l’usage continue de s’appliquer et les salariés peuvent en demander le maintien soit à l’employeur soit directement auprès du Conseil de Prud’hommes.
Le CSE intervient également en matière de règlement intérieur. Ainsi, pour mettre en place un règlement d’intérieur, il est obligatoire de consulter le CSE qui rendra un avis. Cet avis ainsi que le projet du règlement seront à transmettre à la DIRECCTE. Également, lorsque l’employeur souhaite apporter des modifications au règlement, il doit respecter la même procédure que lors de sa mise en place et donc consulter le CSE. A défaut de cette consultation, il ne sera pas valable et sera inapplicable dans l’entreprise puisque l’article L. 1321-4 du Code du travail précise bien que « Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique. ».
Enfin, l’absence de CSE sera préjudiciable quant à la mise en place de l’intéressement dans l’entreprise qui est un avantage pour les salariés. Or l’intéressement est mis en place par accord qui peut être conclu soit entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives ; soit entre l’employeur et le CSE ou par ratification à la majorité des deux tiers du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur. Attention toutefois pour ce troisième cas puisque lorsqu’il y a des organisations syndicales représentatives ou un CSE au sein de l’entreprise, cette ratification doit être demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
On voit donc que l’absence de CSE n’est pas sans conséquence pour les salariés et le fonctionnement de l’entreprise de manière générale. Il donc nécessaire de se mettre en conformité le plus rapidement possible si cela n’est pas déjà fait.
Pour se mettre en conformité et être dans les délais, l’employeur doit enclencher le processus des élections professionnelles. Ce processus devait donc être engagé dès octobre 2019 puisque l’organisation de telles organisations doit être engagée deux mois avant l’échéance des mandats existants.
Dans le cadre des élections professionnelles, l’employeur doit informer les salariés par tout moyen de l’organisation des élections professionnelles au maximum 90 jours avant le 1er tour des élections. En parallèle, l’employeur doit informer les syndicats intéressés de l’organisation des élections et les inviter à négocier le PAP et d’établir leur liste de candidats au moins 15 jours avant la première réunion de négociation et deux mois avant la fin des mandats.
[1] https://les-experts-cse.fr/2019/11/14/composition-du-cse/
[2] https://www.editions-tissot.fr/actualite/droit-du-travail/cse-derniere-ligne-droite-pour-la-mise-en-place