Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l’employeur (L3141-1 Code du travail). Cela inclus les salariés de retour d’un congé maternité ou de retour d’un congé d’adoption. Ce principe est acquis, néanmoins tous ne savent pas comment calculer leur droit à congé. Point sur les principaux points à maîtriser :
Durée du congé : comment calculer son droit à congé ?
A défaut de disposition conventionnelles plus favorable, la loi prévoit qu’ils acquièrent 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif soit 30 jours ouvrables en totalité. Attention, les absences réduisent le nombre de jours de congés payés auquel le salarié peut prétendre !
Concrètement, les périodes de congé payé, les périodes de congés maternité et de paternité, d’accueil d’enfant, les périodes de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les jours de RTT, le repos compensateur. La convention collective applicable peut également prévoir d’autres modalité de calcul.
Les autres formes d’absences réduisent les droits au congé proportionnellement à la durée de l’absence.
Sans fractionnement, ce congé peut être pris pour une durée maximale de 24 jours.
Période de prise de congé
Sauf dispositions contraires, la période légale pendant laquelle les congés payés sont alloués est fixée entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.
La direction décide de la période de prise de congé et de l’ordre des départs des salariés. En ce sens, elle peut refuser une demande de départ en congé du salarié (dans le respect des éventuelles dispositions prévues par accord ou convention), mais ce refus ne doit pas être abusif. Il peut être justifié, par la continuité du service, par une forte activité ou par des circonstances exceptionnelles. Il doit s’agir d’une raison objective et réelle. En cas de refus des dates proposées, le congé devra être pris à une autre date.
Fractionnement des congés
Lorsque le congé ne dépasse pas 12 jours ouvrables, il doit être continu. En revanche, lorsque sa durée est supérieure à 12 jours ouvrables, l’employeur peut demander au salarié de fractionner sa période de congé principal. Cela signifie que le congé sera pris en plusieurs fois. L’accord du salarié n’est néanmoins pas nécessaire en cas de congé pendant la période de fermeture de l’établissement.
Congé sans solde
Les congés sans solde sont des congés non rémunérés. Ils peuvent être demandés pour divers motifs, Les salariés peuvent en bénéficier dans la limite du raisonnable. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser sans justification.
D’autre part, la partie du congé accordé par l’employeur qui excède les droits acquis est un congé non rémunéré.
NB : il est important de se reporter aux dispositions de la convention collective applicable. Bien souvent, elle mentionne des congés exceptionnels rémunérés.
Voir aussi notre article « faute du salarié absent en raison de faits d’harcèlement moral«