Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-23.042

En l’espèce, une salariée était liée à son employeur par un contrat de travail qui comprenait une clause de mobilité. Suite au refus de la salariée de rejoindre le site de Toulouse, l’employeur l’a licenciée pour faute grave. La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour contester son licenciement.

La clause de mobilité était rédigée en ces termes : « Néanmoins, il est convenu que la société peut être amenée à modifier le lieu de travail de Mme X pour des raisons touchant à la nature de l’activité, à l’organisation et au bon fonctionnement de l’entreprise ou à l’évolution de son activité. Mme X pourrait ainsi être mutée dans l’un de nos établissements actuels et/ou futurs en France (Belfort, Bourges, Colomiers, Figeac, Rennes, Paris, Saint-Nazaire…..). Le refus de Mme X d’accepter un tel changement serait susceptible d’entraîner un licenciement, éventuellement pour faute grave ».

Selon la salariée, cette clause ne précisait pas sa zone géographique d’application et laissait à l’employeur la possibilité d’en étendre unilatéralement la portée en faisant référence à des établissements futurs.

Cependant, cet argument n’a pas été retenu par la Cour de cassation. La Haute juridiction a jugé en ces termes : « ayant relevé que le contrat de travail comportait une clause de mobilité dans les établissements situés en France, dont il se déduisait une définition précise de la zone géographique d’application, la cour d’appel en a exactement déduit que la clause était valable ».

Ainsi, une clause de mobilité visant les établissements actuels et à venir situés en France est considérée comme étant suffisamment précise et est donc valable.