Cass. soc., 14 février 2018, n° 16-25.323

Selon l’article L. 1225-26 du Code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles prévoyant des garanties d’évolution salariale au moins aussi favorables, la rémunération doit être majorée, à la suite d’un congé de maternité, « des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ».

En l’espèce, une salariée, reprochant à l’employeur d’avoir refusé à tort de la faire bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité, a saisi la juridiction prud’homale.

L’augmentation de salaire accordée au reste du personnel durant son congé de maternité a été de 2,2% en l’espèce. La cour d’appel de Versailles qui avait constaté que la salariée avait accepté de percevoir l’augmentation de salaire sous forme d’une prime exceptionnelle de 400 euros a rejeté la demande de la salariée tendant à bénéficier de l’augmentation de salaire de 2,2%.

La salariée a donc saisi la Haute juridiction en formant un pourvoi en cassation. Dans son arrêt du 14 février 2018, la Cour de cassation a considéré que les dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail portant sur la majoration de la rémunération sont des dispositions d’ordre public, c’est-à-dire des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord des parties.

Ainsi, l’employeur ne pouvait valablement remplacer l’augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée à son retour de congé de maternité par le versement d’une prime exceptionnelle, même si la salariée avait accepté cette dernière.

La salariée doit donc bien bénéficier du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité. Une prime exceptionnelle ne saurait remplacer l’augmentation de salaire prévue par la loi.